读者来信 小编： 女职工在公司担任人事行政主管。公司因为近两年经营效益大幅下降，采取了裁员、组织架构调整等多项措施减员增效，亦取消了人事行政主管岗位，多名人事行政岗位人员离职。该女性职工在产假结束后回公司上班时，已丧失原岗位。公司给出了3种解决方案，一是协商解除劳动合同，公司提供经济补偿；二是从事人力资源普通岗位，工资下降；三是选择公司其他岗位，如销售岗，按照相应岗位薪酬体系执行——存在因为未完成绩效而降低薪酬的较大可能性。该女职工如何处理为妥，能否要求公司按照原工资标准执行？ 江苏读者 吕女士 吕女士： 根据《妇女权益保障法》第四十八条的规定，用人单位不能降低哺乳期女职工的工资。但第四十八条并非系绝对、无条件适用的，如果哺乳期女职工的原劳动合同确实已经无法履行，变更劳动合同是不可避免的后果，在工作性质、工作价值、工作状况发生较大改变的情形下，如果工资不变特别是必须维持较高工资，未必公平。对此情形，最好的结果就是双方协商处理，用人单位既要充分考虑对“三期”女职工的特别保护、对女性生育的社会责任，尽可能保留其原工作岗位，确实无法维持原岗位时也应当提供相对普通职工更为优厚的替代保障方案；女职工也需要考量用人单位的现实困境，更长远地规划自己的职业生涯。此外，政府也应当施以援手，而非将保障义务完全由用人单位承担。 声明：《读者信箱》的解答内容仅供读者学习参考，不作为法律证明使用。 |
